加强和改进旗县区综合考评工作对策研究
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发布时间:2014-06-04 11:49    作者:郑 瑜    浏览次数:     【字体:

考核评价领导班子和领导干部,是组织工作的一项重要任务。党的十八大指出:“完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观。”这一要求为加强和改进领导干部实绩考核工作指明了方向。旗县区作为承上启下的层级,在我国全面建设小康社会的进程中占据重要的地位。在旗县区一级如何不断改进完善综合考评工作,客观准确地评价科级领导班子和科级领导干部,是新形势下亟须认真研究解决的重大课题。近年来,石拐区结合实际,及时发现问题,不断修改、完善考评内容,推动综合考评工作的规范化、科学化,力求考实评准,取得了明显的成效。

  一、开展综合考评工作以来面临的问题

石拐区开展综合考评工作以来,对调动科级领导班子和科级领导干部的积极性,激发干部队伍的活力起到了重要作用,有力地推动了地区经济社会的发展,但是在工作中实践中也存在着一些不容忽视的问题,主要有:

第一,考评指标体系不尽合理。由于盟市级对旗县区每年都会下达一些经济指标,旗县区为确保完成全年目标任务,通常会把上级下达的经济指标层层分解,落实到园区及经济综合部门,甚至乡镇、街道办事处也会承担一些经济任务。经济指标在整体考评体系中所占比重较大。其结果就会导致这些部门和单位往往把完成经济指标作为第一要务,从而忽略了其他工作。如乡镇、街道办事处过去多把工作重点放在招商引资、服务企业等经济工作上,对党建工作、社会管理和服务等“主业”反而重视不够、抓得不紧,出现了顾此失彼的现象。同时,考核指标设置过于庞杂,给结果评定带来一定难度。以乡镇、街道领导班子为例,除了党委、政府年初下达的重点目标任务外,既有“一票否决”的安全生产、计划生育等工作,还有信访、关工委、保密、环境保护等工作,与群众生活密切相关的民生类“核心指标”没有突显,由于分值分散还增大了统计、汇总的工作量,使整个考评体系显得较为复杂,不易操作。

第二,考核评价的方式方法相对单一。对科级领导班子和科级领导干部的考核,通常以年度集中考核为主,忽视了日常考核,年度考核要在较短的时间内了解掌握领导班子和领导干部的全部情况有一定难度。“平时不算账、年底算总账”,难免会出现以近期工作情况代替年度工作成绩的现象,也不利于及时发现解决领导班子和领导干部中出现的苗头性、倾向性问题。考核过程中往往偏重于述职述廉、民主测评、个别谈话、查阅资料等常规静态方法,对实地察看、民意调查、民主评议等一些灵活有效的措施采用得少,对领导干部的考察考核仍然局限于“工作圈”,没有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”,不能全方位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合评价。同时,考核工作与人大、政协等监督机关和相关职能部门的监督管理结合得不够紧密,特别是部门工作评议、经济责任审计、行政效能监察等方面的工作结果没有得到充分运用。

 第三,工作实绩的评价标准比较笼统。由于部门之间工作性质、职能任务、基础条件差异较大,政绩考核普遍存在衡量标准不一致、难比较的问题,在考核中往往侧重于“显绩”的考评而忽视“潜绩”的考评、侧重于群体政绩的考评而忽视个体政绩的考评,难以区分单位之间、干部之间孰优孰劣。对不同部门的领导班子而言,推进工作的难易程度不尽相同,很难制定既符合各部门实际、又便于进行横向比较的考核体系和评价标准,区分部门之间政绩大小有一定难度。对不同部门的领导干部而言,所处的环境和条件、担负的职责和任务都不完全相同,很难用同样的尺度来衡量比较他们的能力和业绩。对同一部门的班子成员而言,由于岗位职责和分工不同,承担的工作任务也相应不同,但考核指标的设置很难针对不同职务级别、不同工作岗位细化到个人,考核评价时也很难准确界定班子成员对某项工作的贡献大小,领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。

  第四,考评结果的运用不够充分。考评的目的在于区分优劣、激励先进、鞭策后进,促使领导班子和领导干部提高整体素质,形成争先恐后、积极进取的良好氛围。但由于考核等次评定、考核结果运用受诸多因素的影响和制约,在领导班子和领导干部中没有达到激励的效果。考评结果对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显,但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限。部门主要领导由于所处位置特殊,只要没有明显的失误和过错,大都能连年评为优秀,而副职领导干部即使各方面都比较突出,但受优秀比例限制,一般很难评为先进,不利于优秀的副职领导干部脱颖而出。

二、产生的不利影响

由于上述问题的存在,给干部群众对考评工作的认可度、领导班子和干部队伍建设乃至地区的经济社会发展都带来了一些影响,主要表现在:

第一,可能出现对个别部门、单位和干部的考评不准确的现象。一些业务单一的社会部门或人数较少的党群部门,由于职能所限,工作量相对少一些,加之平时考核不够,考评组仅凭全年一到两次的考评很难全面、准确、科学地对其工作作出评价。考评组成员容易先入为主,凭主观印象给予评价,造成考评工作“失真失实”。个别部门有时就会对考评结果不满意,甚至会提出异议。

第二,容易造成领导班子僵化、干部队伍活力不足。由于考评结果运用不充分,对评为“实绩突出”的领导班子和“优秀”的领导干部激励作用明显,而对考评结果较差的领导班子和领导干部进行诫勉谈话,对谈话后的整改情况却不能及时跟踪监控,对整改情况再次给予评价。这样就会在干部中形成“干好干坏一个样、干不好也不会怎么样”的观念,轻视、应付考评工作,使考评工作没有起到奖优罚劣的导向作用。时间长了,领导班子就会固步自封,停滞不前;而干部则会形成得过且过的思想,干部队伍流动不起来,陷入“一潭死水”,缺乏活力。

第三,急功近利的政绩观极有可能会贻误事业的发展。有的领导班子和领导干部对考评工作采取投机应对心态,“功利”思想较重,价值取向错位,对“为谁创造政绩”、“怎样创造政绩”、“创造什么样的政绩”认识不清,在谋划发展上研究得少,在追求名利上考虑得多,热衷于抓那些能够产生短期效应、眼前利益和考核中看得见、摸得着、容易出成绩的工作,不愿意干那些为长远发展打基础、在短期之内难见效的实事,对服务科学发展的理解有待深化。此外,由于考评工作没能与干部选拔任用有机衔接起来,就会使一些政绩平平的干部长期占据重要岗位,而工作很长时间内也没有多大起色,从而直接影响到地区经济社会的全面发展。

三、加强和改进旗县区综合考评工作的对策

习近平总书记在全国组织工作会议上指出:“要改进考核方法手段,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩,把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要的考核内容,再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。”改进领导班子和领导干部综合考评工作,是全面贯彻落实科学发展观、推进地方经济社会又好又快发展的根本要求,也是形成正确用人导向、建设高素质领导班子和干部队伍的现实需要。针对存在的问题,石拐区认真贯彻习总书记关于考评工作的指示精神,及时修改、完善考评内容,广泛征求各方面意见,从五个方面切实加强和改进领导班子和领导干部综合考评工作,为加快推进地区“转型发展、富民强区”进程提供了强有力的政治保证。

第一,优化考评指标体系,更好地服务科学发展。按照充分体现导向性、特殊性、动态适应性、可操作性的原则,科学设置考评指标,防止考评指标过多过细过杂。在考核体系的设置上,改变过去偏重考核经济建设指标、忽视社会发展指标的倾向,把考核内容从经济领域向社会领域延伸,从经济指标向民生指标扩展,引导各级干部进一步注重发展的全面性、协调性和可持续性,更加关注发展的质量和效益。尽量减少和避免重复性及难以考评的指标,把领导班子和领导干部的主要精力引导到加快经济发展上来。如对乡镇、街道考评的指标设置上,取消了经济任务类指标,增加了与群众密切相关的养老、就业、救助等民生类指标,实现职能向公共服务和社会管理方向转变的“本位回归”。另外,根据部门和单位职能和工作性质不同,实行差异化分类考评,按照职能、工作性质等划分类别,把全区各部门、单位分成党群口、乡镇(街道)和涉农园区、经济综合部门、社会服务部门、垂直管理部门等类别,增强可比性。在优化领导班子考评指标体系的同时,为领导干部定岗定责定任务,研究制定细化、量化到每个领导干部的绩效考评指标,加强对领导干部的日常绩效考评,激发领导干部的活力和工作热情。    

第二,改进考评方式方法,提高考评的质量和科学性。一是坚持部门考评与综合考评相结合,适当强化综合考评。区委组织部加大了对部门考评的统筹协调、审查把关力度,对承担考评任务的部门制定的《考评细则》予以严格审查,要求这些部门考评要有理有据,经得起检验,防止形式主义、走过场,确保考评结果真实、合法、有效。同时召集相关职能部门定期召开联席会议,及时沟通情况,加强日常运行监控,及时研究解决考评工作遇到的问题。二是坚持组织考核与群众评价相结合,适当强化群众评价。群众满意不满意,是领导班子和领导干部综合考评的最终标准。石拐区把群众满意度作为重要评价指标,并增大了分值。结合实际,把干部“下基层”活动作为考评内容,由乡镇、街道和嘎查村(社区)干部及普通群众来评判,把群众满意程度作为干部工作好坏的重要标准。为解决投票评价随意性大、失真失实的问题,按照评价主体对考评对象“知情度、关联度、责任度”的大小,合理确定评价内容和权重,适当增加“知情人”的评价权重(如正职对副职、主管或分管领导对所管部门)。三是坚持日常考评与年终考评相结合,适当强化日常考评。把目标考评与过程考评统一起来,变“静态考评”为“动态考评”。切实加强日常考评工作,采取定期走访、实地查看等方式,把日常运行监控和督办检查掌握的情况做为年终考评打分的重要依据。探索实行领导班子和领导干部实绩季报告制度和“网上晒政绩”制度,让领导班子和领导干部定期公示业绩,让全区干部群众来评判,实现考评主体的多元化。 

第三,整合强化考评主体,理顺规范考评管理体制。针对基层反映强烈的多头考评、重复考评问题,下功夫整合归并各类考评机构和考评项目,强化综合考评的权威。各部门协调联动,把综合考评、效能监察、督促检查等工作有机组合,一并开展。建立了由区委组织部牵头,区纪委、区委办公室、区政府办公室等部门参与的综合考评工作机制,真正做到一个部门牵头,一套指标体系管总、一个口径运用。实行联合考评制度,除了情况特殊必须单独考评的以外,各项考评项目组建联合考评组合并考评。如在半年和年终考评时,将党风廉政建设、精神文明建设、社会管理等内容一并纳入,整合资源,节约行政成本,既简化了程序,又减轻了被考评单位的负担。

 第四,扩大民主,使之贯穿于考核工作的全过程。建立了考评预告制度,进一步扩大综合考评的民主公开程度。坚持领导评价、群众评价、社会评价相结合,多渠道、多角度了解各方面对领导班子和领导干部的意见。领导评价主要由县级领导干部对各部门工作情况从领导发展能力、创造性开展工作、服务大局等方面评价,作为年度工作责任目标考核的计分要素,并适当加大区委、区政府党政正职和分管副职的分值比重。群众评价主要通过民主测评和个别谈话,了解掌握领导班子履行职责和领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现。民主测评在机关全体干部职工中进行,并吸收下属单位负责人和服务对象代表参加。社会评价主要是吸纳社会各界人士参与考评工作,组织部分党代表、人大代表、政协委员和不同行业干部群众代表,对部门和干部工作情况进行满意度测评,作为考核评价的参考依据。

 第五,充分运用考评结果,推进领导班子和干部队伍建设。一是运用综合考评结果,完善干部选任机制。在领导班子个别调整、换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中,充分利用综合考评成果,作为干部升降去留的重要依据。后备干部实行一年一调整的动态调整机制,考评结果差将被调整出后备干部队伍。在干部队伍中树立了“以实绩论奖惩、从实绩看班子、凭实绩用干部”的理念,把正确政绩观的要求体现到考评工作中,把工作实绩作为奖优罚劣、选贤任能的重要依据,使想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有地位,不干实事者有紧迫感和危机感,营造了干事创业的良好环境。 二是运用综合考评结果,搞好干部表彰奖励。对在综合考评中评定为“优秀”等次的领导班子和领导干部,予以通报表彰,并采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资等形式给予精神和物质奖励。对党政正职和副职设置不同的考评标准,给副职一定的评“优”比例,激发副职的工作积极性。三是运用综合考评结果,加强干部教育管理。除领导干部综合考评结果直接转化为公务员年度考核等次以外,针对领导班子存在的问题,及时召开领导班子民主生活会,认真开展批评与自我批评,研究整改措施,加强领导班子建设;针对领导干部个人存在的不足,适时进行谈话提醒,并安排必要的培训学习或轮岗锻炼,提高领导干部的素质和能力。同时,着手制定研究出台《石拐区科级领导干部实行末位调整的暂行规定》,对排名末位的科级领导干部诫勉谈话后限期整改,整改期结束后再予考评,如整改效果不明显、工作仍无起色且连续两年排名末位的干部将采取降职、转非、免职等组织措施。

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