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“能吏和循吏”的用人智慧
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发布时间:2014-06-04 13:29    作者:胡仙芝    浏览次数:     【字体:

循吏讲究理性,恪尽职守;能吏善于解决棘手疑难问题                                

  “能吏”与“循吏”本身包含着官员品质和岗位类型的不同分类,包含着社会对他们的不同评价和价值取向。对于能吏和循吏的准确理解,我们需要结合古代的社会背景和政治体制,从历史渊源梳理的基础上加以把握。

  司马迁的《史记》在列传之中特设《循吏》、《酷吏》两目,这一体例为他身后撰写正史的史家所承继。司马迁在《自序》里说,循吏是“奉法循理之吏,不伐功矜能,百姓无称,亦无过行”。该定义其实十分精准。循吏尊重法治,讲究理性;所谋在于长远,不追求当下的效果,不作浅薄的政治秀,所以没有耸动视听的效果。而酷吏的所谓“重法”,其实不过是锻炼周纳、罗织罪名,入民以罪。多刑杀人,欲以立威。不过历览载籍,两者之外,还有一种类型是“干吏”。所谓“干吏”,古代本指一种地位低下的官吏,后来则逐渐与“能臣”联用,可见具有褒扬的含义。干吏一般娴于吏道,善应棘手疑难问题,也就是经常所谓的“能臣”。

  总结以上的文献,我们可以概括出:所谓循吏,是指一批这样的官员,他们尊重法治,讲究理性;所谋在于长远,不追求当下的效果,不作浅薄的政治秀,看起来恪尽职守、安分守己;而能吏,则娴于吏道,善于规避法令,善于解决棘手疑难问题,善于改革前进。当然,与他们分别对应的是好空谈、善作秀的“清流”与“多刑杀人,欲以立威”的“酷吏”。相对于这两者来说,循吏与能吏都属于管理队伍中值得肯定的,是国家公务员队伍中的主干和主流。但对于这两者的使用,同样存在着一个使用得当的问题。如果使用不当,同样会出现很大的问题,这是由公共管理任务多样性和岗位多元性所决定的。

  能岗匹配是用人艺术中第一原则

  在如何用人上,我们同样有不同的维度和取向。通常来说,人力资源管理和组织行为管理是两个主要的管理维度,我们需要在两者结合的基础上探索一种平衡。

  从人力资源管理的角度,人力资源的有效合理配置是其中一个主要目标。在这方面,其首要坚持的配置原则就是:能岗匹配、能级对应原则。根据这个原则,用人的第一要求就是以人为本,能岗匹配,以能力寻求岗位。要注重优势定位和动态调节,注重心理激励和内部管理,最终通过合理的人力资源配置使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。

  从组织行为管理的角度,其管理的逻辑起点在于组织目标的实现,由目标需求设定岗位,由岗位需求物色合适人才。组织管理中用人原则就是要求岗能相称、因岗求人。为了体现这个特点,组织行为中普遍推行的是任务目标原则、命令统一原则、分级分层管理原则、职能互补原则、责权利相结合原则以及注重绩效等原则。从这个原则我们可以看出,任务不同、岗位不同需要使用不同的人才,这也是一种组织管理的必然要求。

    科学发展观的核心是以人为本,基本方法是统筹兼顾。在公共管理中,在人才使用的能岗匹配关系上同样也需要追求组织目标和个人目标的平衡,追求不同人才不同岗位之间的匹配协调和辩证统一。就比如岗位与人才能力之间的关系问题,从组织管理学的角度讲,因事设岗是正确的,而因人设岗是不科学的。但从人才资源管理的效度出发,“以人为本”的人才使用理念往往意味着从人才的能力出发,这就必须通行“因人设岗”,“因材施用”,“量才而用”。为此,在实际管理中,因人设岗与因事设岗的原则是有机结合的,这也体现了能岗的辩证统一关系。对于能吏与循吏的使用必须体现科学发展观的统筹兼顾、以人为本的原则,实现能岗匹配之间的辩证统一。

  关于“能吏和循吏”使用的思考

  龚自珍在清代就呼吁“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”,到了现在,我们需要结合人才的特点,更需要结合时代需求和历史使命、结合国家战略和组织目标,有机地实现组织目标和个人目标的有机统一。综合而言,笔者主要有以下几点思考:

  加强组织工作,提高组织工作的科学性和合理性。我们需要对不同类型的组织和岗位进行实际分析,对不同地方发展的不同阶段的不同需求进行分析,对该组织工作所存在和面临的实际问题进行客观分析,按照需要和岗位需求来选拔配置不同类型的人员和官员,确保最大限度地实现组织正面和总体绩效,使用人绩效达到最优。此外,组织干部要创新选人用人方式,要引进科学的选拔方式,在岗位需求与能力识别方面创新工作机制,树立科学的考核导向和用人导向,以改革创新的精神做好干部工作,全面科学地考核干部,公道正派地选人用人,从而达到用人到位,使人尽其才、材尽其用,确保组织功效和人才个体贡献协调平衡。

  完善干部评价制度,力求实现多元化、合理化。干部评价制度直接影响到用人导向,因此,干部评价标准是否科学,干部评价制度是否完善,直接影响到干部行为取向,影响组织绩效和用人绩效。对于循吏和能吏的恰当使用,首当其冲的是需要建立一个合理的、多元的、科学的干部评价。正如习近平总书记曾说,“干部用错了地方也不行”,“不能用一个标准衡量干部”。一方面,我们应该避免对任何岗位的政绩指标都体现为经济指标,干部评价不能“GDP至上”,尤其是那些非经济部门、不能以经济发展作为主要任务的功能区域的领导以及岗位系列,我们应该降低GDP指标所占的比重;另一方面,对于一些特殊的岗位,我们也不能以循吏的标准来苛求之,对其所采取的创新和改革应该有更大的包容和空间。总之,建立和完善干部评价制度,需要我们更加精细、科学地设计一些客观合理的评价标准,力求干部评价体系多元化、合理化。

  加强对干部使用后管理,完善干部培训、交流、监督等配套机制。岗位需求随着形势变化而逐步更新内容,干部能力也随着经历和时间而逐步增长,因此,合理的干部使用绝不只限于干部选拔这个环节,合理的岗位配置也不是一蹴而就的,而是一个长期的、动态化的调适过程。要实现干部使用绩效的动态合理化,需要建立和完善干部使用后管理制度。

  (作者为国家行政学院科研部研究员)

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